Experiencia del candidato: cuando ell@s dicen sí!

Quizás muchos de nosotros recordaremos aquel proceso de selección donde fuimos muy bien tratados, más allá de la decisión final. Quizás recordemos cómo fue el desarrollo del mismo en todas sus formas y momentos. Lo que conllevó ese primer contacto por diferentes medios, la llamada telefónica o mail inicial, el que nos diesen a conocer información troncal de la oferta (si es que esta se podía facilitar), cómo nos hicieron sentir en las instalaciones de la empresa, cómo fuimos tratados en la o las entrevistas posteriores o incluso, podemos evocar alguna situación satisfactoria en un proceso de selección interno, como parte de nuestro desarrollo dentro de una empresa.

Pues bien, el que un candidato perciba buenas experiencias en un proceso de selección interno (estando ya en la empresa) o externo, es fundamental para que este se decida, favorablemente o no, hacia un nuevo proyecto de trabajo. Hoy en día son muchas las empresas que ponen foco y se esfuerzan en tener una buena imagen empleadora y, por ende, se centran en desarrollar estrategias para favorecer la experiencia del profesional, tanto interno como externo.

Recordemos que el proceso de selección, tanto para el candidato como para la persona encargada de tomar la decisión, debe ser un momento de negociación donde las dos partes deben saber confluir y bailar en igualdad de condiciones. No se trata de mirar al candidato desde la superioridad ni desde la absoluta creencia que soy yo, como “empresario”, quien tengo la decisión final.

No!… Nos equivocamos si pensamos que en la actualidad son solo los seleccionadores quienes tienen total facultad para decidir esto. Sabemos y entendemos que estamos viviendo un proceso de cambio, el cual está centrado en la capacidad y talento de los profesionales y, por consiguiente, son ellos quienes en muchos casos tienen la decisión final en estas nuevas propuestas laborales.

Como dice Jaime Sol, Director de People Advisory Services en EY:

“El futuro pasa por transformarse y reinventar la experiencia del candidato para captar al mejor talento”.

¿Qué es la Experiencia del Candidato o Employee Experience?

Parece que el poner estos conceptos nos estemos refiriendo a temas novedosos dentro de las organizaciones y en las áreas de talento y personas. Sin embargo, no es así, al menos no para mi.

He vivido la experiencia del candidato desde la parte de recursos humanos de manera muy distinta que como profesional en búsqueda de nuevos proyectos. He experimentado algún proceso de selección muy bien cuidado (exquisito) y también he pasado por algunos que realmente me han dado mucho que pensar de las personas que lo realizaban y a los cuales no he regresado por decisión propia.

Hoy en día estoy más que convencida que si una empresa (dejemos de lado el tamaño de la misma) no tiene políticas para potenciar su marca empleadora o experiencia del candidato, las personas que están al frente de estos procesos de incorporación pueden hacer mucho por mejorla con acciones mínimas. Abogo por esto!!.

• No se necesitan grandes herramientas para redactar una buena oferta de empleo.
• No se necesita un gran protocolo para escribir correctamente un mail de convocatoria o para hacer una llamada de teléfono.
• No se necesitan grandes presupuestos para ofrecer un vaso de agua a un candidato o simplemente no se necesita grandes discursos para preguntar al candidato cómo está o si se le dio bien llegar al lugar indicado o ponerle su música favorita mientras espera. ¿Cuesta tanto hacer esto?… Estoy segura que no!.

Entonces, la experiencia del candidato es todo lo que vive, siente y experimenta el profesional antes, durante y después del proceso de selección. Este proceso no termina con la comunicación de la decisión final, culmina cuando el colaborador se va de la empresa, llamando a esta fase conjunta, experiencia del empleado.

Además, es la experiencia que el candidato vive desde que navega en la web de la empresa (el 95% de los candidatos se dirige a la web corporativa para postular a una oferta de empleo, según el Informe Talento Conectado de Infoempleo y EY del 2018) y en sus redes sociales, es lo que percibe en la oferta de empleo y en las preguntas que se puede encontrar en la misma. Es cómo siente y vive el cómo se está gestionando su candidatura o autocandidatura. Además, son las respuestas que recibe en cada parte del proceso y el interés que siente por parte del encargado que lidera esta actividad.

La experiencia del candidato es preocuparse por la persona que está detrás de la app o del ordenador. Es preocuparse por dar toda la información necesaria de la propuesta de trabajo si esta se puede facilitar. Es leer el currículum y tener la entrevista de trabajo preparada y no improvisar en ese momento (se nota cuando no se prepara la reunión).

El employee experience es adaptarnos a la persona que tenemos en frente y no hacer entrevistas de trabajo de tensión, poniendo al candidato en una situación estresante y extrema. Es estar a disposición del talento cuando lo necesitan, es resolver dudas, es calmar los nervios y es hacer que este momento crucial sea más llevadero.

Por último, la experiencia de candidato es cerrar correctamente el proceso de selección comunicando de una manera óptima y cercana la decisión final. Me encuentro con experiencias de candidatos que después de varias semanas no saben nada del proceso, habiendo tenido una o varias entrevistas. Esto genera en el candidato desaliento, incertidumbre y un continuo “no sirvo para”… cuando no es que no “sirva”, simplemente no se adecua en ese momento a las necesidades de la empresa o viceversa.

Pero por favor… tú que me lees y eres de esta área tan bonita y especial que es la gestión de personas, no te olvides que ellas y ellos también necesitan una respuesta. Necesitan cerrar anímicamente este proceso y necesitan sentirse que existen. Se que estás hasta arriba de trabajo, pero si tienes una ATS fabulosa utilízala para enviar mensajes de cierre personalizados y, si puedes, escríbele una línea (solo una) de porqué no fue el o la elegida en esta ocasión. Para cerrar este apunte, según el informe Talento Conectado de Infoempleo y EY del 2018, el 62% de los candidatos no obtiene respuesta a sus candidaturas. ¿Qué podemos hacer ante esto? ¿qué vas a hacer para remediar esta situación?.

Como dice Ximo Salas, Consultor en Gestión de Personas y Employer Branding:

“Seremos los dueños de nuestros procesos de selección en la medida en que seamos capaces de ofrecer experiencias retadoras, atractivas y honestas a nuestros candidatos”

Cuando ellos y ellas te dicen sí!

Mira, te contaré algo. Lo que leerás a continuación no lo he sacado de ningún libro o ebook, sino que es lo que veo, escucho y experimento. Es una lista de actividades que hacen más satisfactoria la experiencia del candidato que favorecerán a que el talento que necesitas te de el “sí quiero”.

• Quieren encontrar en tu web corporativa información de los productos o servicios que ofrecen, en qué momento están, cuál es la razón de ser de la empresa, cuál es su mercado y cómo están en la actualidad. También quieren un apartado donde puedan leer cómo es trabajar allí, fotos y testimonios reales y el desarrollo que pueden experimentar.
• Quieren encontrase con RRSS corporativas trabajadas, actualizadas y con información de interés para ellos.
• Quieren que les cuentes porqué te tienen que elegir (propuesta de valor para el empleado).
• Necesitan que la inscripción a la oferta de trabajo desde tu propia web sea un formulario simple e interactivo. No hay necesidad que estén una hora frente al ordenador rellenando datos que por ahora no son relevantes.
• Están deseando que la oferta esté bien redactada y con toda la información necesaria.
• Quieren honestidad en dicha oferta. No desean encontrarse con otras condiciones al cruzar la puerta de donde fue convocado.
• Quieren que cuando los llames por teléfono, les facilites información que puede ser compartida, entendiendo que hay aspectos que no se pueden revelar.
• Quieren un buen trato y respeto. Recordemos que si estamos al mando de un proceso de selección y tenemos la facultad de decidir, NO estamos haciendo un favor a nadie. Hoy tienes trabajo y mañana quién lo dirá.
• Te digo algo. No gusta y a mi tampoco, eso de leer “buena presencia”.
• Si esta oferta está en una web de empleo, quieren que les hagas preguntas donde puedan demostrar su valía.
• Necesitan que su estado “en proceso”, en algún momento, se materialice por lo menos con una llamada y que no se quede así para la eternidad.
• Desean encontrase con una comunicación fluida y cercana. Sinceramente, ¿cuesta tanto?.
• Quieren ser atendido en un lugar adecuado y a la hora indicada. Si sabes que no puedes estar a la hora establecida, avísale con antelación o discúlpate en el momento que llega al lugar.
• Está muy interesado que te leas su currículum, más allá si lo utilices en esta reunión o no. Un cv conlleva mucho esfuerzo hacerlo, con lo cual valoremos el trabajo que muchos candidatos hacen en este aspecto.
• Esperan una reunión donde se les pregunten temas donde ellos puedan demostrar su valía.
• Quieren tener sintonía con la persona que les está entrevistando, así los nervios se aplacan y llega la tranquilidad. No hablo de actuar como amigos, pero nada cuesta favorecer un ambiente cálido.
• Quieren además, sentirse cómodos para poder plantear dudas que hayan podido surgir durante la entrevista.
• Desean que se les explique las fases del proceso de selección.
• Les gustaría saber cómo va su proceso de selección, después de la entrevista.
• Están deseando enfrentarse a procesos de selección diferentes, divertidos e interesantes. Te doy una idea. Con el modelo Canva puedes armar una dinámica de grupo chula!! Ponles el producto o servicio a trabajar y deja que desarrollen cada uno de los pilares de este modelo! Ahh.. muchos post it de colores por favor!. Si lo haces, cuéntamelo!!
• Quieren verte sonreír. No hay necesidad de tanta seriedad en la entrevista o si eres así… ¿que tal si sonreímos?
• ¿Qué tal si ofreces agua, té o café?. Así rompes el hielo!
• ¿Qué tal si cuando esperan a tu llegada, le pones una canción que les gusta?. Esto es muy top!.
• ¿Que tal si les invitas a que te hagan preguntas al final de la entrevista?
• ¿Sabes que?… Están deseando que te comuniques con ell@s para saber la respuesta tanto si es para sí o para no. Simplemente quieren saber cómo fue el proceso y, además, necesitan cerrar personalmente este momento. Si les puedes decir tu percepción de la candidatura y en qué pueden mejorar para la próxima, estoy segura que te lo agradecerán.

Te dejo algunos datos interesantes sobre la experiencia del candidato. Y si deseas dejar tu opinión o experiencia desde la parte de RRHH y como candidat@ estaré encantada de leerte.

Grace Salazar
Recruiter – Desarrollo y Orientación Profesional