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Método STAR: responde adecuadamente en una entrevista de trabajo

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(Post actualizado en septiembre de 2021)

La entrevista de trabajo es una de las mejores (no infalible) herramientas para conocer a una persona en un proceso de selección. Sin embargo, me resulta inquietante como profesional de recursos humanos que aún se sigan haciendo entrevistas que nada tienen que ver con el reconocimiento del candidato ya que, en muchos casos, se estila hacer “chapuzas como entrevistas”.

El hacer un check list confirmando datos básicos de una persona, no es hacer una entrevista.

Hacer una entrevista es conocer al candidato desde sus valores, objetivos personales y laborales, experiencias pasadas, intereses y, cómo no, es adentrarnos en la parte más conductual de la persona que tenemos en frente.

Si en algún momento en una entrevista te hicieron preguntas que te dejaron en blanco, pensando la respuesta y donde se rebuscaba más de ti, es muy probable que hayas tenido una entrevista de incidentes críticos o por competencias, como también es conocida. Más adelante veremos ejemplos.

Durante mis diferentes etapas haciendo entrevistas de trabajo, he escuchado casi de todo en cuanto a respuestas debido a que practicaba este método en los procesos de elección; no con la finalidad de asustar e incomodar, sino con la intención de conocer más a la persona a través de evidencias pasadas y futuras.

Mi objetivo era entender situaciones expuestas por la persona, en cómo estructuraba la información y cómo gestionaba las emociones generadas ante dichos acontecimientos.

¿Qué es una entrevista por incidentes críticos?

La Entrevista de Incidentes Críticos o BEI (Behavioral Event Interview) es una técnica que tiene como objetivo conocer la conducta y competencias de un candidato basándose en situaciones experimentadas en tiempos pasados.

Dicha información se obtiene haciendo una serie de preguntas ordenadas con la finalidad de poder entender y “predecir” comportamientos futuros ante determinados acontecimientos laborales.

Esta técnica estructurada, profunda y exhaustiva permite valorar cómo ha sido el desempeño laboral de la persona a evaluar no sólo basándose en los hechos que ha realizado, sino también se toma en cuenta sensaciones, ideas surgidas al momento de afrontar dicha actividad, emociones, reacciones y la manera de relatar la situación.

Si se hace bien esto último es de donde se obtendrá toda la información necesaria y, para hacerlo, el seleccionador tiene que valorar lo siguiente de la persona que está conociendo:

  • ¿Cómo actuó?
  • ¿Qué pensaba?
  • ¿Qué sentía?

Aunque no es un técnica extendida en las áreas de gestión y desarrollo de personas y, por ende, en las entrevistas de trabajo, es de interés saber que cada día son más utilizadas por los profesionales de selección.

Más allá del puesto al que optes en la empresa estas preguntas pueden surgir en cualquier proceso en el que participes. Es decir, aplicar esta técnica no sólo es exclusivo para cargos medios – altos. Esta forma de trabajo está más vinculada con la cultura y estrategia que tiene la empresa para elegir a los mejores profesionales.

De manera particular esta técnica la he aplicado tanto para conocer a un reponedor como para indagar en la actividad laboral de un técnico o mando intermedio. Además, este tipo de preguntas las he utilizado en entrevistas telefónicas, dinámicas de grupo y assessment centre.

Finalmente, lo que se quiere descubrir a través de esta técnica de evaluación es la capacidad de reacción del candidato ante determinadas situaciones profesionales, más allá del resultado que haya obtenido en dicho acontecimiento.

Método STAR

Las preguntas

Claro, las preguntas bajo esta técnica son las que llevarán al seleccionador a conocerte ante situaciones complejas, de crisis o cotidianas. Quizás, ya te suenen, o quizás no! Lo importante es que tomes consciencia de las mismas para que puedas afrontar acertadamente tu proceso de trabajo. Recuerda…

Las preguntas de incidentes críticos tienen como finalidad conocer tus competencias.

Ejemplos:

  • ¿Describe alguna situación en la cual tuviste que hacer más de lo que se esperaba al momento de solucionar una incidencia a un cliente? (se analiza la competencia de servicio al cliente).
  • ¿Cuál ha sido la situación con mayor dificultad que tuviste en cuanto a la gestión de equipos? (se analiza la competencia de gestión de personas).
  • ¿Cuál ha sido el proyecto laboral más retador al que te enfrentaste? ¿por qué? (se analiza la competencia de logro).
  • ¿Cuéntame alguna ocasión donde hayas propuesto mejoras para tu puesto de trabajo o proyecto de responsabilidad? (se analiza la competencia de logro).
  • ¿Cuál ha sido el cliente, proveedor o compañero con el cual se te haya hecho más difícil negociar? (se analiza la competencia de negociación).

Después de afrontar estas preguntas en un proceso, te preguntarás: ¿cómo las contesto? Aquí el método.

Método STAR

Cómo ya te habrás dado cuenta, traer a la mente situaciones pasadas para responder las preguntas por competencias o incidentes críticos es importante. No obstante, lo será más si sigues una línea de comunicación clara y organizada de tu comportamiento laboral.

En este tipo de entrevista céntrate en ti y cuenta situaciones donde hayas participado de manera particular, es decir: ”hice” “decidí” “mi objetivo era”. Recuerda que el objetivo aquí es que des a conocer cómo solventaste eventos en el pasado. Con esto, la persona que te hace la entrevista no le interesa conocer qué se hacía en equipo en tu área de trabajo, quiere saber qué y cómo lo hacías.

Para contestar con cordura a estos reclamos es necesario que sigas un orden y es el siguiente:

  • S: situación pasada
  • T: tareas ejecutadas
  • A: acciones realizadas
  • R: resultados obtenidos

Situación.- describe todo lo mejor posible qué, cuando, dónde pasó. Es decir, tienes que remarcar muy bien el contexto y, si además añades datos como: personas involucradas, recursos, momento organizacional o personal mejor aún, porque estás dando información que te interesa. Es el mejor momento para lucirte haciendo muy buen uso de tu memoria selectiva y de detalles relevantes.

Tarea .- relata con exactitud qué se esperaba de ti bajo el contexto que viviste y, además, no te olvides dar a conocer las medidas que tomaste de manera particular para resolver dicha situación.

Acciones .- explica a través de conductas acompañadas de competencias lo que decidiste hacer para resolver la situación. Enmarca correctamente las acciones que te llevaron a tener el resultado obtenido, añadiendo el motivo por el cual decidiste aplicar dichas acciones y porqué dejaste de lado otras que para ti no eran relevantes y por último, añade a esta explicación qué recursos utilizaste y cómo los aplicaste.

Resultado .- comenta cuál fue el resultado que obtuviste como fruto de tus decisiones, si lo puedes cuantificar mucho mejor. Además, relata las consecuencias, lo que aprendiste, cómo fue percibido este resultado en tu entorno o si recibiste algún tipo de reconocimiento.

Tener en cuenta que a veces se afrontan retos y los resultados no son los que se esperan, sin embargo, detrás de esta vivencia hay una serie de aprendizajes personales y laborales que también pueden ser expuestos. Si este tipo de acontecimiento se desvela en la entrevista, comenta cómo podrías mejorar los resultados y qué acciones tomarías después de lo aprendido.

Método STAR

Ejemplo:

Situación.- cuando empecé a trabajar en el departamento de gestión de personas para determinada empresa de retail, la tienda contaba con un deficit de empleados debido a su alta rotación y falta de estrategia para elegir a los mejores candidatos. Mi objetivo fue regularizar rápidamente esta situación dándome como plazo para nivelar la plantilla, un mes.

Tarea .- se me dio como reto el resolver con urgencia las nuevas incorporaciones a la tienda. Estaba claro, “no empleados en tienda, no venta, no objetivos”.

Acciones .- decidí hacer un sondeo de los motivos de la alta rotación. Además, dediqué mi tiempo en exclusividad a solventar esta deficiencia de colaboradores en tienda, asumiendo los procesos de selección al 100% y supervisando las distintas etapas de evaluación con los mandos intermedios. También, implanté entrevistas por incidentes críticos. Por último, hice seguimiento de las nuevas incorporaciones durante su primer mes de trabajo.

Resultado .- nivelé la tienda en cuanto a empleados en el plazo establecido. Al iniciar este nuevo proyecto laboral, la plantilla era de 66 personas, después de un mes la tienda tenía el objetivo cumplido en cuanto a colaboradores.

Recomendaciones

Afrontar este tipo de entrevistas es todo un reto. Para ello, tienes que prepararte mentalmente para llevar certeramente este momento.

Antes de pasar a las recomendaciones para desarrollar con éxito una entrevista por competencias quiero preguntarte los siguiente…

¿Quieres buscar trabajo de forma óptima teniendo los resultados que tú quieres? ¿Deseas tener la sensación de que lo estás haciendo bien sin cometer errores? Si es así…

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Búsqueda de Trabajo

Ahora sí, toma en cuenta lo siguiente para resolver adecuadamente una entrevista por competencias:

  • Realiza un análisis de todas aquellas situaciones laborales donde pudiste demostrar tus competencias. Trae a tu mente dichos momentos y ordénalos dependiendo de las competencias que describan.
  • Averigua qué competencias reclama el puesto de trabajo (en muchos casos se especifica en la oferta de empleo). Ejemplo para puesto de atención al cliente: “buscamos gente dinámica, que le guste el trabajo en equipo, con una clara vocación comercial y orientación al cliente”.
  • Exprésate en positivo, muestra buena actitud y proyecta confianza en lo que dices.
  • Sé breve. No hay necesidad que detalles todo al milímetro (a menos que se te solicite). Recuerda, lo que indiques tiene que ser garantía de tus competencias.
  • Si no tienes una situación en mente, tómate unos segundos para traer ese momento.
  • Si tienes cuantificado los resultados, mejor que mejor.
  • No inventes situaciones pasadas.

Conclusión

No dejes escapar oportunidades por no estar preparada para afrontar cualquier etapa de un proceso de selección y más si es una entrevista, ya que es esta la mejor oportunidad para demostrar tu desenvolvimiento laboral.

Cada entrevista es única, con lo cual dedícale tiempo a prepararla y, aunque la entrevista por competencias aún no está generalizada, es mejor que te centres en resolver preguntas con el Método STAR y verás que los resultados serán positivos.

Grace Salazar
Recruiter – Desarrollo y Orientación Profesional

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